Как европейские tech-компании перестраивают найм в условиях ИИ и дефицита кадров

Рынок труда в Европе переживает структурный сдвиг: по данным свежего отчёта LinkedIn, количество вакансий в ЕС сократилось на 26% по сравнению с 2019 годом, в Великобритании — на 24%. При этом спрос на AI-специалистов только растёт: с 2023 года европейские компании разместили на LinkedIn более 256 000 объявлений, связанных с искусственным интеллектом. Эти два тренда существуют одновременно — и именно это противоречие определяет повестку HR-директоров и фаундеров по всей Европе.

В рамках дискуссии Sifted Talks, организованной совместно с HR-платформой WorkMotion, топ-менеджеры ведущих европейских компаний обсудили, как адаптировать стратегии найма к новой реальности. В панели участвовали: Феликс Штеффенс, CEO WorkMotion; Кейтриона Стонтон, VP по персоналу финтех-компании Primer; Мэтт Хупер, CMO компании Quantexa (данные и AI); Валери Бюрес, партнёр венчурного фонда XAnge.

ИИ не убивает рабочие места — он их трансформирует

Один из главных тезисов дискуссии: ИИ не является «убийцей рабочих мест» в прямом смысле. Штеффенс называет его «усилителем» — инструментом, который делает существующие роли продуктивнее, а не упраздняет их целиком. Проблема в другом: компании теперь ищут людей, способных эффективно работать вместе с ИИ, а таких кандидатов катастрофически мало.

Стонтон фиксирует ещё один тревожный паттерн: автоматизация активнее всего затрагивает средний менеджмент. Задачи, которые раньше выполняли менеджеры среднего звена — координация, агрегация данных, рутинная аналитика — всё чаще берут на себя AI-инструменты. В результате компании нанимают меньше людей, но требуют от каждого из них больше.

Бюрес добавляет к этому важный нюанс: чрезмерная ориентация на AI-навыки при найме создаёт слепое пятно. Если кандидат полностью делегирует работу инструментам, его результат становится усреднённым.

««Мы так увлекаемся AI-ориентированным наймом, что забываем проверить, способен ли человек самостоятельно мыслить критически и нестандартно подходить к задачам», — говорит Бюрес.»

Для белорусского IT-рынка этот тезис особенно актуален: компании из ПВТ, активно внедряющие AI-инструменты в разработку, уже сталкиваются с вопросом — как оценивать реальную квалификацию разработчика, если значительную часть кода генерирует Copilot или аналогичный инструмент.

Джуны под угрозой — и это проблема для всей индустрии

Один из самых острых вопросов дискуссии — коллапс рынка entry-level позиций. По данным британского Institute of Student Employers, найм выпускников в Великобритании упал на 8% год к году — первое снижение с пандемии COVID-19, когда показатель просел на 12%.

Многие компании используют нарратив об автоматизации как удобное оправдание для заморозки найма джунов. Хупер называет это «удобным нарративом»: сокращение бюджетов совпало с появлением AI, и теперь фаундеры убеждают себя, что молодые специалисты им просто не нужны.

Стонтон с этим категорически не согласна. По её мнению, зарплату выпускника нужно рассматривать не как операционные расходы, а как инвестицию в R&D. Молодые специалисты — это люди, которые выросли с AI-инструментами и умеют ими пользоваться органично. Она приводит пример из собственной практики: сотрудник, пришедший интерном, за несколько лет дорос до позиции SVP.

««Я боюсь за рынок выпускников. ИИ повлиял не столько на то, что роли уже исчезли, сколько на ожидание того, что они исчезнут», — говорит Хупер.»

Если тренд продолжится, через 5–7 лет европейские компании столкнутся с дефицитом опытных специалистов среднего уровня — просто потому что некому будет пройти путь от джуна до мидла.

Глобальный поиск вместо локального найма

Ещё один структурный сдвиг — переход от локального найма к глобальному. В отличие от США, где таланты концентрируются в Сан-Франциско и Нью-Йорке, европейский пул рассредоточен по десяткам городов: Лондон, Берлин, Мюнхен, Париж, Стокгольм. Ограничивать поиск одним городом — значит искусственно сужать воронку.

Штеффенс предупреждает: если вакансия остаётся открытой три-шесть месяцев, это уже угроза бизнес-плану. В мире, где AI ускоряет разработку продуктов, промедление с наймом ключевых людей может стоить компании рыночного окна.

Стонтон советует отказаться от жёстких годовых планов найма в пользу гибких стратегий. В Primer используют «свободный» трёхлетний план и детальный — на год вперёд. Такой подход позволяет реагировать на изменения рынка, не ломая операционную логику.

Чем европейские компании конкурируют с американскими зарплатами

Европейские стартапы объективно не могут предложить те компенсационные пакеты, которые выплачивают Big Tech и крупные американские компании. Поэтому конкуренция за таланты переходит в другую плоскость: культура, гибкость, смысл работы.

Quantexa, например, сделал ставку на гибридную модель. По словам Хупера, полностью удалённый формат компании не подходит — важны живые взаимодействия и командная химия. Но жёсткий офисный режим тоже не работает: лучшие специалисты просто уходят туда, где есть свобода выбора.

Штеффенс формулирует итоговый принцип прямо:

««Компании должны прикладывать дополнительные усилия, чтобы получить правильных людей. Возможно, придётся нанять кого-то удалённо — это даёт доступ к более широкому пулу. Таланты сегодня знают свою рыночную стоимость».»

Для белорусских IT-компаний, работающих в рамках ПВТ и конкурирующих за специалистов с польскими, литовскими и европейскими работодателями, этот вывод звучит особенно знакомо. Удержание и привлечение кадров давно стало вопросом не только зарплаты, но и среды, проектов и доверия к компании как работодателю.

— По материалам Sifted: оригинальная статья. Перевод и адаптация — редакция Digital Business.