Три часа без связи — не прогул: как белорусский профсоюз защитил удалёнщика

Конфликт на одном из могилёвских предприятий обнажил правовую коллизию, с которой сталкиваются всё больше белорусских компаний: трудовой кодекс писался под офис, а не под «удалёнку». Руководитель потребовал уволить менеджера за прогул — тот три часа не выходил на связь. Профсоюзный юрист объяснил, почему это требование незаконно, и добился отмены решения.

Что произошло и почему работодатель был уверен в своей правоте

С 14:00 до 17:00 сотрудник не отвечал на звонки, игнорировал корпоративный мессенджер и не сдал утренний отчёт, который обещал предоставить. С точки зрения руководителя — классический прогул: человек пропал в рабочее время без предупреждения.

Работник объяснил ситуацию коммунальной аварией: в квартире прорвало трубу, пришлось отключить электричество и три часа устранять последствия. Связи не было физически, а не по желанию.

Профсоюз помог собрать подтверждающие документы и доказать, что причина отсутствия на связи была уважительной. В итоге требование об увольнении признали неправомерным и отменили.

Почему «прогул» и «удалёнка» — юридически несовместимые понятия

Правовой инспектор труда Татьяна Судакова дала принципиальное разъяснение: состав прогула по трудовому законодательству предполагает отсутствие работника на рабочем месте, которое находится под контролем нанимателя. У дистанционного сотрудника такого места попросту нет — его рабочее место юридически не определено адресом, который работодатель может проверить.

Это не значит, что удалёнщик вне закона. Отсутствие на связи в рабочее время, систематическое игнорирование звонков или несдача отчётов — всё это квалифицируется как дисциплинарный проступок. Санкции за него иные: замечание или выговор, но не увольнение по статье о прогуле.

Уволить дистанционного сотрудника за подобное поведение можно, но только по другому основанию — неоднократное нарушение трудовых обязанностей. И лишь при условии, что у работника уже есть неснятое дисциплинарное взыскание за аналогичный проступок.

Что это значит для рынка удалённой работы в Беларуси

История из Могилёва — не единичный случай. По мере того как дистанционная занятость становится нормой, число трудовых споров вокруг контроля за удалёнщиками будет расти. Особенно это актуально для IT-сектора: резиденты Парка высоких технологий давно практикуют гибридные и полностью удалённые форматы, и вопрос о том, что считать нарушением дисциплины, стоит там постоянно.

Белорусское трудовое законодательство регулирует дистанционную занятость через главу 25¹ Трудового кодекса, введённую ещё в 2020 году. Однако практика применения этих норм формируется медленно — прецеденты вроде могилёвского как раз и создают ориентиры для нанимателей и работников.

Для работодателей вывод однозначный: прежде чем инициировать увольнение удалённого сотрудника, нужно чётко понимать, по какой статье и с каким набором доказательств. Попытка применить «офисную» логику к дистанционному формату не только проигрышна юридически, но и репутационно токсична — особенно на рынке труда, где IT-специалисты выбирают работодателя в том числе по отношению к сотрудникам.

Для самих удалёнщиков урок тоже есть: уважительная причина должна быть задокументирована. Справка от аварийной службы, звонок в управляющую компанию, фотофиксация — всё это превращает «я не мог выйти на связь» из слов в доказательство. Без документов даже реальная авария остаётся голословным утверждением, которое сложно защитить даже с помощью профсоюза.

— По материалам Myfin.by: https://myfin.by/article/rynki/v-belarusi-udalensika-hoteli-uvolit-za-tri-casa-molcania-cem-vse-zakoncilos-45381?utm_source=rssfeed. Полная ссылка на оригинал обязательна согласно редакционной политике для беларуских источников. Адаптация — редакция Digital Business.