Как стать топ-перформером в Revolut: внутренние стандарты крупнейшего европейского финтеха

Revolut — крупнейший европейский финтех с оценкой $45 млрд — давно известен жёсткой культурой результативности. Квартальные KPI, неоновая вывеска «Get shit done» в одном из первых офисов и высокая текучка кадров стали частью корпоративного мифа компании. Но что конкретно отличает тех, кто в этой среде не просто выживает, а растёт?

Бывший директор по продукту Revolut, сейчас работающий в другой компании, описал внутреннюю систему оценки в деталях. По его словам, компания использует так называемую «S-грейд методологию»: лучшие сотрудники получают прибавку к рыночной зарплате в диапазоне 25–40%. Оценка строится по пяти направлениям: исполнение, лидерство, инновационность, адаптивность и коммуникация.

Как работает система грейдов

В основе оценки лежит логика, знакомая многим крупным технологическим компаниям: сотрудников ранжируют относительно друг друга, а не по абсолютным показателям. Это означает, что даже хорошая работа может оказаться «недостаточной», если коллеги показывают результаты лучше.

S-грейд — высшая категория — описывается как «исключительный и редкий». Таких сотрудников единицы в каждой команде. Следующий уровень — «высокоэффективный», он считается нормой для тех, кто хочет расти. Средний грейд формально не является провалом, но на практике воспринимается как «недостаточно амбициозный». Нижние категории, по данным источника, занимают 3–25% сотрудников в зависимости от подразделения и могут вести к увольнению.

Глава операционного направления Revolut Виктория Тёрнер публично описывала, как компания выстраивает ожидания от сотрудников и отслеживает прогресс. Она также упоминалась в контексте найма в AI-ориентированные направления компании, включая продукты на базе больших языковых моделей.

«Высокая планка» как корпоративная философия

Михаил Ободин, бывший старший инженер-программист Revolut, охарактеризовал «высокую планку» как нечто большее, чем просто KPI. По его словам, это скорее фильтр при найме и культурный код, который формирует среду, где посредственность не приживается.

««Люди вокруг тебя работают быстрее, мыслят масштабнее, берут на себя больше [...] это автоматически поднимает твои собственные стандарты и заставляет тебя не соглашаться на меньшее, чем ты способен дать»,»

— цитирует его Sifted.

Вместе с тем он признаёт, что подобная среда создаёт риски. Когда Revolut был меньше, поддерживать такую культуру было проще — каждый сотрудник был на виду. С ростом компании и переходом к более формализованным процессам возникает напряжение между скоростью и устойчивостью.

Бывшие сотрудники, опрошенные изданием, отмечают, что культура компании неоднозначна. Одни говорят, что именно там они достигли профессионального пика. Другие указывают на выгорание и ощущение, что любой результат воспринимается как стартовая точка для следующего, ещё более высокого требования.

Показательна и статистика: когда Revolut только выходил на рынок, коэффициент удержания сотрудников составлял около 116% в пересчёте на годовой период — то есть компания росла быстрее, чем теряла людей. Сейчас, по данным источников, ситуация изменилась: текучка в ряде подразделений остаётся высокой, а некоторые бывшие сотрудники описывают атмосферу как «соревновательную до токсичности».

Что это значит для белорусского IT-рынка

Revolut активно нанимает разработчиков и продуктовых менеджеров в Восточной Европе, в том числе в Беларуси и у белорусских специалистов, работающих удалённо или переехавших в Вильнюс, Варшаву и другие хабы. Компания входит в число работодателей, на которых ориентируются выпускники белорусских IT-компаний при поиске следующего карьерного шага.

Для специалистов из экосистемы ПВТ, привыкших к аутсорсинговой модели с чёткими спринтами и внешними заказчиками, переход в продуктовую компанию с жёсткой внутренней конкуренцией — серьёзная смена контекста. Здесь важна не просто техническая экспертиза, но и умение работать в условиях постоянно повышающейся планки и публичной оценки результатов.

Один из анонимных сотрудников Revolut сформулировал это так:

««Revolut — это очень результатоориентированная среда, где важна скорость принятия решений и готовность к неопределённости. Это не значит, что здесь не ценят людей, но это значит, что если ты не двигаешься вперёд — ты двигаешься назад».»

Для тех, кто рассматривает Revolut как следующий карьерный шаг, ключевой вывод прост: высокая зарплата здесь реальна, но она напрямую привязана к способности работать в условиях постоянного давления, публичных оценок и культуры, где «хорошо» — это лишь отправная точка.

— По материалам Sifted: оригинальная статья. Перевод и адаптация — редакция Digital Business.